2026年10月1日より、日本のハラスメント対策は大きな節目の時期を迎えます。
改正労働施策総合推進法および改正男女雇用機会均等法の施行に伴い、これまで努力義務やガイドラインにとどまっていた「カスタマーハラスメント（カスハラ）」および「求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）」への防止措置が、すべての事業主に義務付けられます。
本記事では、企業や働く皆さんが知っておくべき法改正のポイントや実務上の変更点について分かりやすく解説します。
1. 2026年10月1日施行！法改正の全体像
従来のハラスメント対策は、主に「社内の人間関係（上司と部下、同僚間など）」を対象としていました。
しかし今回の改正では、顧客や取引先、採用応募者といった「社外の第三者」が関わるハラスメントに対しても企業が保護・予防の責任を負うことが法律上明確化されます。
今回の法改正の大きな特徴は、企業の規模（大企業・中小企業・個人事業主など）を問わず一律に適用される点です。
かつてのパワハラ防止法導入時のように中小企業向けの猶予期間（経過措置）は設けられておらず、労働者を1人でも雇用しているすべての事業主が対象となります。
2. カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化
近年、顧客や取引先からの理不尽な悪質クレームや暴言により、従業員がメンタル不調に陥ったり離職したりする事態が深刻化しています。
厚生労働省の指針では、カスハラを以下の3要素を満たすものと定義しています。
✅ 行為主体：顧客・取引先・施設利用者などによる言動
✅ 手段・態様の不相当性：業務の性質に照らし、社会通念上許容される範囲を超えた言動
✅ 就業環境の害：従業員が身体的・精神的苦痛を受け、業務に支障が生じること
【正当なクレームとの違い】
商品やサービスの不備に対する客観的な指摘（正当なクレーム）は改善の機会となりますが、不当な金銭要求や、大声での威圧、土下座の強要、SNSでの誹謗中傷・無断撮影などはカスハラに該当します。
要求内容に正当性があっても、伝え方が悪質であればカスハラと判断されます。
【企業に義務付けられる4つの柱】
・方針の明確化と周知：カスハラを許容せず毅然と対応する方針を社内に明示する。
・相談体制の整備：従業員が迷わず相談できる相談窓口を設置・運用する。
・事後対応：被害者のメンタルケア、現場対応の交代、原因となった業務・接客品質の改善を行う。
・抑止措置：悪質なケースに備え、警察や弁護士との連携、出入り禁止措置などの対応方針をあらかじめ策定する。
3. 就活生や実習生を守る「就活セクハラ対策」の義務化
採用面接やインターンシップ、OB・OG訪問の場において、立場を利用した性的な言動が行われる「就活セクハラ」も法的防止措置の対象となります。
【対象となる範囲】
保護対象には、正社員やパートの求職者だけでなく、インターンシップ参加者や教育実習生・看護実習生なども含まれます。
また、面接や説明会だけでなく、個別の面談やSNS上でのやり取りも対象に含まれます。
【企業が取り組むべき措置】
・就活セクハラを行った自社従業員への厳正な処分方針の周知
・面談ルール（夜間面談の禁止、密室の回避、連絡用SNSの限定など）の策定と、従業員や求職者双方への周知
・求職者等が利用できる相談窓口の設置と募集要項等への明記
4. 対策を怠った場合のリスク
法改正に伴い直接的な刑事罰はありませんが、義務を果たさない企業には行政上の措置および民事上のリスクが発生します。
・行政対応（企業名の公表）
指導や勧告に従わない場合、厚生労働省（労働局）により「企業名が公表」される可能性があり、社会的信用の失墜や採用活動への悪影響につながります。
・民事上の損害賠償
対策を怠ったことで従業員が害を受け精神疾患等を発症した場合、企業は「安全配慮義務違反」として損害賠償責任を問われるリスクが高まります。
5. 施行に向けた準備の進め方
2026年10月1日の施行日に向けて、企業は以下のステップで準備を進めることが推奨されます。
①方針の策定：カスハラ・就活セクハラに対する基本方針の明文化
②規程の改定：就業規則やハラスメント防止規程の改定および労基署への届出
③窓口・マニュアル整備：相談窓口の一体化、初動対応やエスカレーションフローの明確化
④研修と周知：全従業員向け・管理職向けの研修実施、Webサイトや店頭、採用ポータルへの方針提示
まとめ
2026年10月からのハラスメント対策強化は、単なる法令遵守にとどまらず、現場で働く従業員や将来の仲間となる求職者の人権を守るための重要な取り組みです。
早めに体制を整えることは、従業員のエンゲージメント向上や離職防止、企業のブランド価値向上にもつながります。
施行日に向けて、計画的に準備を進めていきましょう。
