2026年10月1日より、パートタイム・有期雇用労働法および労働者派遣法に基づく「同一労働同一賃金」の運用ルール・ガイドラインが大幅に改定されます。
制度自体は2020年（中小企業は2021年）から順次スタートしていますが、施行から年数が経過し、最高裁判所の判例蓄積などを背景に、より具体的な基準と厳格な説明責任が求められることになりました。
本記事では、2026年10月の改正における「3つの重点変更点」と、企業の人事担当者や事業主が施行日までに完了させるべき実務対応を分かりやすく解説します。
■2026年10月改正における3つの重点ポイント
今回の法改正・ガイドライン改定の軸となるのは、以下の3点です。
1. ｜雇入れ時・契約更新時の「書面明示義務」の追加
2026年10月1日以降、パート・有期雇用労働者や派遣労働者を新たに採用する際、ならびに契約更新を行う際には、労働条件通知書（雇用契約書）に以下の事項を新たに明記することが義務化されます。
💡追加事項
「正社員（または派遣先の通常の労働者）との待遇差について、会社（派遣元）に説明を求めることができる旨」
単に「説明を求められる」と書くだけでは不十分であり、問い合わせ先として具体的に「担当部署名」「担当者職・氏名」「連絡先」を記載する必要があります。
なお、この明示義務に違反した場合、10万円以下の過料が科される可能性があるため、様式の差し替え漏れには注意が必要です。
2. ｜ガイドライン改定による個別待遇の判断基準の具体化
最高裁の判例等を踏まえ、どのような待遇差が不合理にあたるのかの基準が具体化されました。
主な対象となる待遇は以下の通りです。
◆賞与・退職手当
賃金の後払いや功労報償などの目的が非正規社員にも当てはまる場合、職務内容や貢献度に応じたバランスのとれた支給が求められます。
◆家族手当・住宅手当
契約更新により継続勤務が見込まれる労働者への家族手当や、正社員と同様に転居を伴う配置変更がある者への住宅手当は、同一の支給が必要と整理されました。
◆無事故手当
業務内容や安全管理責任が正社員と同一であれば、同一額を支給しなければなりません。
◆休暇・福利厚生
夏季冬季休暇や病気休職中の給与保障、一定の勤続に対する褒賞（永年勤続表彰など）について、条件を満たす非正規社員を除外することは不合理と判定されるリスクが高まります。
3. ｜待遇差の説明方法と雇用管理の適正化
従業員から待遇差について説明を求められた場合、口頭のみや抽象的な理由（「正社員だから」「社内慣行だから」など）による回答は認められなくなります。
今後は「資料を活用した口頭説明」または「必要な説明事項を網羅した分かりやすい資料の交付」が義務付けられます。
■派遣労働に関する見直しと派遣元・派遣先の留意点
派遣労働者の同一労働同一賃金に関しても同様の改正が行われます。
派遣元事業主は、雇入れ時・派遣時に「待遇相違の内容や理由について説明を求めることができる旨」および窓口情報を明示しなければなりません。
また、派遣先企業においても対応が必要です。
派遣元から労使協定の更新や賃金上昇に伴う派遣料金の改定交渉を申し出られた際、一切交渉に応じない姿勢をとることは法の趣旨に反すると明確化されました。
さらに、便宜を図るべき福利厚生施設として、従来の休憩室・更衣室・食堂等に加え、「駐車場」が含まれることが明記されています。
■企業が施行日までに進めるべき4つのステップ
10月1日の施行に向けて、各企業では以下の準備を順次進める必要があります。
①労働条件通知書・雇用契約書の様式改定
説明請求権に関する新たな明示文言と、具体的な担当部署・担当者名・連絡先を記載したひな形を作成します。
②社内の待遇差の棚卸しと理由の整理
正社員と非正規社員の間にある基本給、賞与、退職金、各種手当、休暇、福利厚生の差を一覧化し、支給目的や職務内容の違いから不合理な点がないか点検します。
③説明用資料（FAQ・待遇相違理由書）の作成
説明を求められた際に提示・交付できるよう、「職務内容」「責任の程度」「配置変更の範囲」の違いを客観的事実に基づいてまとめた資料を作成します。
④就業規則・賃金規程の改定手続き
手当や休暇制度の見直しが必要な場合は規程を改定し、労働者代表への意見聴取や労働基準監督署への届出を実施します。
まとめ
今回の改定は、単に契約書の文面を変更するだけでなく、自社の賃金体系や手当の目的を再確認し、公正で納得感のある労働環境を整えるための貴重な機会となります。
直前に慌てることがないよう、早めの現状把握と実務対応を進めていきましょう。
