「若手社員は、とにかく褒めて育てるべきだ」

近年、このようなマネジメント論を耳にする機会が増えました。

 

確かに、第1回で解説した「定着率向上」の観点からも、良い点を認めて承認することはモチベーション向上に不可欠です。

しかし、腫れ物に触るように「褒めること」だけに偏ってしまうと、本来伝えるべき改善点が伝わらず、本人の成長機会を奪ってしまうことになりかねません。

 

近年では、過度に怒られない代わりに成長もできない「ゆるい職場」に不安を感じて離職する若手社員も増えています。

若手育成において本当に重要なのは、単に甘やかすことではなく、「承認（褒める）」と「育成（改善を促す）」を両立させた「適切なフィードバック」です。

今回は、若手社員を劇的に成長させるフィードバックの基本原則と、具体的な実践テクニックを解説します。

 

 

 

 

 

◆なぜ、若手社員に「フィードバック」が不可欠なのか？

 

1. 自分では気づけない「客観的な課題」が明確になるから

仕事を始めたばかりの若手社員は、自分の強みや課題を客観的に把握する引き出し（経験値）が足りません。

上司や先輩からタイムリーなフィードバックを受けることで、初めて以下の3点がクリアになります。

・「何がどこまでできているのか」（現在地）

・「どこに問題があり、どう改善すべきか」（課題）

・「次はどこを目指せばよいのか」（目標）

 

2. 軌道修正により「成長スピード」が圧倒的に加速するから

フィードバックがない環境では、若手は「自分のやり方が正しいのか」わからないまま五里霧中で進むか、最悪の場合は間違った方法を継続してしまいます。

定期的なフィードバックによって細かく方向修正を行うことで、無駄な回り道を減らし、成長スピードを最大化できます。

 

 

 

 

 

◆「褒めるだけ」の育成が抱える2つの落とし穴

 

❌ 自分の改善点が見えなくなる

常に肯定的な言葉ばかりをかけていると、若手は「自分はこのままで完璧なんだ」と錯覚しやすくなります。

ビジネスパーソンとしてのステップアップには、小さな成功体験だけでなく、「自分の至らなさ（課題）への気づき」という健全な危機感も欠かせません。

 

❌ 「本気で向き合ってくれていない」と思われる

現代の若手社員は「成長意欲」が高い人も多く、心の奥では「本当の評価を知りたい」「ダメなところは教えてほしい」と願っています。

中身のない表面的な褒め言葉ばかりを並べていると、「この上司は自分をちゃんと見てくれていない」と、かえって不信感につながる場合があります。

 

 

 

 

 

◆成長につながるフィードバックの「3大原則」

 

効果的なフィードバックを行うためには、伝え方のテクニック以前に、以下の3つの大前提を守る必要があります。

 

①「人格」ではなく「行動」に対して伝える

フィードバックの対象は、本人の性格や人間性ではなく、あくまで「目に見えた行動や事実」です。

❌ NG例：「仕事が雑だね」「おっちょこちょいだね」

⭕️ OK例：「提出された報告書の数値に2箇所ミスがあったよ。次は提出前に再確認しよう」

💡 ポイント

 性格の否定はただのダメージになりますが、行動の指摘であれば「次からどうすればいいか」が明確なため、前向きに受け入れやすくなります。

 

② タイミングを逃さず「その場」で伝える

フィードバックは「鉄は熱いうちに打て」が鉄則です。

数週間前の出来事を評価面談で急に持ち出されても、本人は当時の状況を覚えていません。

業務が終わった直後や、その日のうちに伝えるのが最も効果的です。

 

③ 抽象論ではなく「具体化」して伝える

「この前の案件、良かったよ」「頑張っていたね」だけでは、若手は何が正解だったのか再現できません。

⭕️ 具体例：「〇〇社からの急な問い合わせに対して、嫌な顔をせず、すぐに事実関係を調べて折り返した対応が素晴かったよ。顧客も安心していたよ」

 

 

 

 

 

◆若手社員を伸ばす「5つのフィードバック術」

 

①「良い点」と「改善点」をセットで伝える（サンドイッチ型）

改善点（耳の痛い話）だけを伝えるとモチベーションが折れ、良い点だけでは現状維持になります。

これらを【 褒める（認める） ➔ 改善点を指摘する ➔ 期待を伝える 】というサンドイッチ構造で伝えます。

💬 トーク例

「今回のプレゼン資料、構成がすごく分かりやすかったよ（良い点）。その上で、グラフの数字のフォントをもう少し大きくすると、後ろの席の人も見やすくなってさらに良くなると思う（改善点）。次回の資料も期待しているよ（期待）」

 

②「結果」だけでなく「プロセス（行動）」も評価する

成果だけで評価を判断すると、若手社員は「失敗」を恐れて打席に立たなくなります。

結果が伴わなかったとしても、「自ら進んで新しい提案をした」「積極的に質問した」といった望ましい行動・プロセスをすくい上げて評価することで、若手は安心して次の挑戦へ向かうことができます。

 

③ 一方的に指示せず「なぜそう思う？」と対話する

上司が正解をすべて教えてしまうと、指示待ち人間になってしまいます。

フィードバックの場では「今回のプロジェクト、自分ではどこが上手くいって、どこが難しかったと感じる？」といった質問を投げかけ、本人の内省（振り返り）を促しましょう。

 

④ 見落としがちな「小さな成長」を言葉にする

若手社員はいきなり大きな成果を出せません。

「前よりExcelのショートカットが使えるようになったね」「議事録を作るスピードが上がったね」など、過去の本人と比較した成長を積極的に言葉にして伝えましょう。

 

⑤ フィードバックを「仕組み（定例化）」にする

年に数回の評価面談だけで人を育てるのは不可能です。

日々の声かけに加え、週次の1on1、月次の面談など、高頻度かつ継続的な対話の機会を設けることで、上司と部下の強固な信頼関係が形作られます。

 

 

 

 

 

◆【要注意】フィードバックで絶対に避けたい3つのNG例

 

❌ 人格や能力を否定する

「この仕事向いてないんじゃない？」といった感情的攻撃はNG。伝えるべきは「改善すべき行動」のみです。

 

❌ 他の社員と比較する

「同期の〇〇くんはもう一人立ちしているのに」という比較は、劣等感を生むだけで百害あって一利なし。比べるべきは「過去の本人」です。

 

❌ 自分の感情に任せて伝える（怒る）

上司のイライラをぶつける指摘は、部下に「怒られないための防御反応」を取らせるだけです。

 

 

 

 

 

◆適切なフィードバックが「定着率向上」につながる理由

 

丁寧なフィードバック文化がある職場では、若手社員の心の中に「成長実感」「上司への信頼感」「将来のキャリアの視界」というポジティブな変化が起きます。

「自分がこの会社にいる意味」を実感できるため、結果として突発的な早期離職を防ぎ、優秀な人材へと育っていきます。

 

 

 

 

 

まとめ

 

若手社員の育成において、「褒めること」は間違いなく重要です。

しかし、本当に相手の将来を思うのであれば、「耳の痛い改善点も、愛を持って具体的に伝える技術」がセットで求められます。

 

しかし、ここで一つ重要な問題があります。

どんなに優れたフィードバックの技術を使っても、職場の「空気」そのものがギスギスしていたら、部下は心を閉ざしてしまい、アドバイスを受け入れてくれません。

 

 

 

👉 次回予告

連載の最終回となる次回は、今回ご紹介した「フィードバック」を100%機能させるための絶対的な土台、『心理的安全性』の高い職場の作り方について解説します。

若手が本当にのびのびと意見を言える環境の正体に迫ります！